「給与前払い制度は違法ではないの？」と不安な企業担当者の方へ

結論｜給与前払い制度そのものが違法というわけではありません

給与前払い制度自体が、法律で禁止されている制度というわけではありません。

ただし、

• どのような仕組みで運用するのか
• どのような契約内容になっているのか
• 手数料や精算方法をどう設計するのか

などによって、確認すべき点があります。

そのため、「給与前払い制度だから違法」「給与前払い制度だから合法」と一概に言えるものではなく、自社に合った制度設計を行うことが重要です。

給与前払い制度とは

給与前払い制度とは、すでに働いた分の給与を給料日前に受け取れる制度です。

まだ働いていない将来の給与を受け取る「前借り」とは異なり、勤務実績に応じた賃金を前倒しで受け取る仕組みです。

制度の仕組みについては、以下の記事で詳しく解説しています。

給与前払い制度とは？仕組み・前借りとの違いをわかりやすく解説

なぜ「違法」と言われることがあるのか

給与前払い制度が違法だと誤解される理由には、いくつかの背景があります。

前借りと混同されやすい

「給料日前にお金を受け取る」という点だけを見ると、前借りと同じように感じられることがあります。

しかし、給与前払い制度は、すでに働いた分を対象とする制度であり、将来の給与を貸し付ける仕組みとは異なります。

制度によって仕組みが異なる

給与前払いサービスには、

• 企業が立て替える方式
• 外部サービスが立て替える方式
• デポジット方式

など複数の仕組みがあります。

サービスごとに契約形態や資金の流れが異なるため、「給与前払い制度」と一括りにはできません。

労働基準法との関係を正しく理解していない

給与は、労働基準法に定められたルールに従って支払う必要があります。

給与前払い制度を導入する場合も、給与の支払いに関するルールを踏まえて運用することが重要です。

労働基準法との関係

給与前払い制度を検討する際には、給与の支払いに関する基本的なルールを理解しておくことが大切です。

例えば、給与の支払時期や支払方法などについては、労働基準法で一定のルールが定められています。

一方で、給与前払い制度を導入する場合は、その制度設計や契約内容がこれらのルールとどのように関係するかを確認する必要があります。

制度の内容によって留意点が異なるため、不明な点がある場合は、社会保険労務士や弁護士などの専門家へ相談することも検討しましょう。

導入時に確認しておきたいポイント

給与前払い制度を導入する際は、次の点を確認しておきましょう。

• 対象者は誰か
• 利用条件は明確か
• 利用上限額はどう設定するか
• 勤怠データは正確に管理できるか
• 手数料や費用負担は明確か
• 社内規程や就業規則との整合性は取れているか

よくある誤解

「給与前払い＝借金」

必ずしもそうではありません。

給与前払い制度は、すでに働いた分の給与を対象とする制度です。

「前払いすれば会社の資金がなくなる」

サービスによって異なります。

企業が立て替える方式だけでなく、企業の資金負担を抑えられるサービスもあります。

「中小企業では導入できない」

そのようなことはありません。

現在では、中小企業向けの給与前払いサービスも多く提供されています。

よくある質問

Q. 給与前払い制度は違法ですか？

制度そのものが違法というわけではありません。

ただし、制度設計や契約内容、運用方法などは確認が必要です。

Q. 前借りとは何が違いますか？

給与前払い制度は、すでに働いた分の給与を対象とする制度です。

将来の給与を前倒しで受け取る前借りとは考え方が異なります。

Q. 就業規則の変更は必要ですか？

企業の制度設計によって異なります。

導入前に、自社の就業規則や社内規程との整合性を確認しましょう。

Q. 手数料は誰が負担しますか？

サービスによって異なります。

企業負担、従業員負担、双方負担などがあります。

まとめ

給与前払い制度は、適切に制度設計・運用されることを前提に、多くの企業で導入されている福利厚生の一つです。

一方で、前借りとの違いや、労働基準法との関係、費用負担、運用ルールなどを十分に理解したうえで導入することが重要です。

制度を検討する際は、「違法かどうか」だけではなく、自社に合った運用方法を確認しながら進めることをおすすめします。